Werven anno 2024, wat is nou eigenlijk het verschil?

Als HR-manager sta je regelmatig voor de uitdaging om nieuwe talenten aan te trekken voor je bedrijf. Het wervingsproces kan echter complex en tijdrovend zijn, vooral als je te maken hebt met een groot aantal vacatures of specifieke expertise nodig hebt. In deze situaties kan het interessant zijn om gebruik te maken van externe expertise op het gebied van recruitment. Er zijn verschillende opties beschikbaar, zoals interim recruitment en recruitment process outsourcing (RPO). In dit artikel zullen we het verschil tussen deze twee benaderingen uitleggen en waarom ze relevant kunnen zijn voor zowel kleine als grote bedrijven.

Het verschil tussen interim recruitment en recruitment process outsourcing (RPO)

Interim Recruitment

Bij interim recruitment wordt er een tijdelijke recruiter ingehuurd om de wervingsactiviteiten binnen het bedrijf uit te voeren. Deze recruiter werkt meestal op locatie gedurende een bepaalde periode, variërend van enkele weken tot enkele maanden, afhankelijk van de behoeften van het bedrijf. Het doel is om snel gekwalificeerde kandidaten aan te trekken die voldoen aan de gestelde eisen.

Een interim-recruiter heeft vaak aanzienlijke ervaring in het vakgebied en kan direct impact hebben op het wervingsproces. Ze kunnen helpen bij activiteiten zoals het schrijven van vacatureteksten, het screenen van cv’s, het voeren van sollicitatiegesprekken en het doen van referentiecontroles. Interim recruitment kan vooral interessant zijn voor bedrijven die behoefte hebben aan extra capaciteit op de HR-afdeling, bijvoorbeeld vanwege een piek in het aantal vacatures of bij het opstarten van een nieuw project.

Recruitment Process Outsourcing (RPO)

Recruitment Process Outsourcing is een meer uitgebreide benadering van externe recruitment ondersteuning. Bij RPO wordt het volledige wervingsproces uitbesteed aan een externe partner, die verantwoordelijk is voor het aantrekken en selecteren van kandidaten namens het bedrijf. Deze partner werkt vaak op langere termijn samen met het bedrijf en heeft diepgaande kennis van de specifieke branche en functiegebieden.

Een RPO-provider neemt de gehele wervingstaak over, inclusief taken zoals arbeidsmarktanalyses, employer branding activiteiten, sourcing van kandidaten, screening en selectie, contractonderhandelingen en onboarding. Ze fungeren als een verlengstuk van de interne HR-afdeling en zorgen voor een gestroomlijnd proces dat gericht is op het vinden van de beste talenten voor het bedrijf.

Wil je advies over het werken met een RPO dienstverlener? Plan hieronder een online afspraak in, direct in agenda van onze directeur!

Interessant voor zowel kleine als grote bedrijven

Zowel interim recruitment als RPO kunnen interessante opties zijn voor zowel kleine als grote bedrijven. Kleine bedrijven hebben vaak beperkte middelen en expertise om effectieve wervingsprocessen te ontwikkelen en uit te voeren. Het inhuren van een interim-recruiter of uitbesteden van het volledige wervingsproces via RPO stelt hen in staat om gebruik te maken van de ervaring en kennis van externe professionals zonder dat ze deze middelen permanent hoeven aan te nemen.

Voor grote bedrijven kan interim recruitment ook nuttig zijn bij het opvangen van piekmomenten in de werving. Daarnaast kan RPO helpen om complexe en omvangrijke wervingsprojecten efficiënter te beheren door gebruik te maken van gespecialiseerde externe partners. Het uitbesteden van het wervingsproces stelt grote bedrijven in staat zich te concentreren op hun kernactiviteiten, terwijl ze erop vertrouwen dat de externe partner hoogwaardige kandidaten zal aantrekken en selecteren.

Conclusie

Interim recruitment en recruitment process outsourcing zijn beide waardevolle opties voor HR-managers die behoefte hebben aan ondersteuning bij hun wervingsactiviteiten. Interim recruitment biedt flexibiliteit en extra capaciteit, terwijl RPO een meer uitgebreide benadering is met volledige uitbesteding van het wervingsproces. Beide benaderingen kunnen zowel voor kleine als grote bedrijven interessant zijn, afhankelijk van hun specifieke behoeften en middelen. Het inhuren van externe professionals stelt HR-managers in staat om effectiever talent aan te trekken en zich te concentreren op strategische HR-activiteiten die waarde toevoegen aan het bedrijf.